今日律司
编辑于 2022-05-17
作者：zwwjx66
很多人都是被两种方式淘汰的：
一是主观上，被自己淘汰。时代在改变而自己安于现状，最终跟不上社会和企业发展的步伐。
二是客观上，被岁月淘汰。年轻的时候不努力不上进，等年龄大了，被时间无情的抛弃。
那些只想加薪却不增值的人，最后都会像抛物线一样坠落。华为淘汰40+和34+技术人员，就是映证！
比尔·盖茨说过：“大成功靠团队，小成功靠个人”。团队的重要性不言而喻。团队，顾名思义就是团结的队伍，它要符合三个条件:一，自主性，二，思考性，三，合作性。要做到这三点，需要抓住3个要点，少做13件事情，员工就不敢不服你。
三大要点
一，定目标
1，领导者的责任，就是用通俗易懂的语言解释目标，使人感到值得为之奋斗。—罗杰·福尔克
2，不要让你的同事为你干活，而让他为我们的目标干活，共同努力，团结在一个共同的目标下面，就要比团结在你一个企业家底下容易的多。——马云
二，建规则。
1，《管子-版法》中说：“求必欲得，禁必欲止，令必欲行”。而这一切都离不开法度。法度就是企业的制度和规则。
2，“没有规矩，不成方圆。”没有规则，管理就会乱成一锅粥。规则就像企业里的“红绿灯”，是提高运行效率的保证。
三，要结果
1，一位美国企业家说过一句话：“不要告诉我分娩有多么痛苦，把孩子抱来给我看看”。
2，完成任务≠结果! 公司购买的是结果，也就是员工的劳动成果，而不是劳动！劳动是不值钱的，只有劳动的成果才值钱。
眼红员工赚得多，这是老板们存在的穷人思维
很多企业的绩效考核还是：底薪+提成+ 绩效工资
详细说明：底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做 绩效 工资，如：“底薪+提成”＝1万元，就会有3000元拿来做 绩效 工资，然后按占不同比例分解到不同指标上，企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！
企业应该如何考核、激励人力资源部去满足人才需求？我总结了一下这三个方法，或许对您有一些启发和帮助。
一，KSF薪酬模式——用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以为了避免高层占着位子不干活又拿高薪，我们必须摒弃传统的薪酬模式，改用KSF薪酬模式。
KSF模式的激励性体现在：
员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
KSF的主要设计原理是：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
二：积分激励：推荐奖分+培训奖分+成长奖分
除了物质上的驱动，还可以用积分作为激励上的补充，让员工关注人才的引进。除了管理层有责任推荐人才，企业所有的人员都可以给予相应的激励。
积分奖励：无论是奉献还是贡献，都要给予认可和鼓励
三，PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
适用对象：二线基础岗位、操作人员
PPV设计原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
PPV结构：
底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖底薪：保障员工基本生活；成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
PPV举例-导入流程
1、二线员工工作重新梳理并细化标准。
2、每项工作根据定价公式给予定价。
3、员工每月自报产值，多劳多得。
4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
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